Aeg muutusteks
Bill Mattox on üks õnnelikemaid. Kui sagedane tööga seotud unetus, tundidepikkune pendelränne ja perekondlikud kohustused põhjustasid tal valge lipuga oma ülemusele lähenemise, oli tööandja nõus tegema mõned muudatused, et aidata tal oma elu tagasi saada. Nüüd teeb ta oma tööd Washingtoni lähedal asuvas kodus asuvas kontoris, näiteks töökoha paindlikkuse näitel.
Kuid Mattox teab, et tema uus korraldus ei tekkinud tänu tema tööandja soovile sammu pidada sõbralikuma töökeskkonna poole. Pigem juhtus see seetõttu, et ta töötab Perekonnauuringute Nõukogus - konservatiivses organisatsioonis, mis propageerib perekonna huve avaliku poliitika kujundamisel.
Teiste ettevõtete töötajatel pole nii vedanud, tunnistab Mattox. Hoolimata aastakümneid kestnud arutelust töökohtade võimaluste üle ja paljude tööandjate heatahtlikest jõupingutustest, ei ole kõik veel Ameerika "peresõbraliku" ees.
Kogu riigis Mattoxist asub San Francisco konsultatsioonifirma New Ways to Work. Juhataja Suzanne Smith seab kahtluse alla, kas tänapäeva tööjõud on tegelikult paremal järjel kui kümme või kaks aastat tagasi - alates selliste poliitikate loomisest nagu tööjaotus, palgata puhkus, tööaeg ja tihendatud töönädalad.
Paljudel juhtudel on paindlike töövõimaluste tulemuseks olnud vaid töökohal tekkivate probleemide kompromiss. Muudel juhtudel on head kavatsused olnud vaid tagasilöögid.
Lahenduste otsimine
Inimesed tahavad rohkem aega perega veeta.
Lahenduste otsimine pole lihtne asi, tunnistab Eli Lilly ja ettevõtte töö- ja elustrateegia juht Candi Lange. Indianapolise ravimitootjat on pikka aega peetud peresõbralike töökohtade loomisel juhiks.
"Varem aga määratlesime, mis oli hea töökoht, selle järgi, mida peeti traditsiooniliseks perekonnaks ja traditsiooniliseks tööpäevaks, " räägib Lange. "Meie standardset tööaega, mis võimaldab töötajatel sisse tulla kell 7.30 ja lahkuda kell 16.15, peeti" peresõbralikuks ", kui töötajad hääletasid töötundide poolt 1950ndatel, kuna teie rohkem aega õhtul perega kodus. Kui me aja jooksul silmist kaotasime, oli tööjõu vahetus."
Juhtkond avastas nende üllatuseks, et heatahtlik programm põhjustas kooliealiste lastega inimestele raskusi. Tegelikult oleks neil töötajatel lihtsam oma lapsed koolibussi panna ja natuke hiljem oma tööpäeva alustada.
Ka Eli Lilly püüdis end eeldada, et ta teab, millised programmid või eelised on nende töötajate huvides, lisab Lange. Silma avas uuring, milles küsiti, mida töötajad tegelikult vajavad ja soovivad.
Nüüd pakub ettevõte lastele spordiüritusi, suviseid teaduslikke laagreid ja koolivaheaja programme; spordikeskused; kohapealne keemiline puhastus ja kingaparandustöökojad; esmatarbekaupade pood ja kodutoidupood; lapsendamisabi; üksikvanemate ja vanurite hooldamise ressursirühmad; ja hariduslehed.
Eli Lilly paindliku töökorralduse juhid on õppinud jälgima toimivust pigem toodangu, mitte kontoris veedetud aja järgi.
"Usaldame töötajaid nii palju, miks mitte usaldada neid tulema ja minema ajal, mis sobib nende jaoks kõige paremini?" ütleb Lange.
Kas korporatiivsest Ameerikast saab üks suur pere? Mitte päris. Ehkki on tehtud edusamme, nähes Eli Lillyga sarnaste ettevõtete eeskuju, hoiatab Mattox, et head tulemused tulevad tavaliselt siis, kui muudatused ühendavad nutikamad ärimeetodid sellega, mis on peredele kõige mõistlikum.
"Strateegiad, mis pole olnud edukad, on need, milles ettevõte on üritanud võtta endale kohustusi, mida tavaliselt peetakse perekondlikeks kohustusteks, " ütleb Mattox.
Kõige parem näide on suhteliselt kulukate ettevõtte päevahoiu pakkumine ettevõttes. Tegelikult arvab ta, et paljudele töötajatele pakutakse muid hüvitisi.
Kulmud tõusevad, kui Mattox julgeb arvata, et "peresõbraliku" töökoha suhtumises on negatiivseid külgi. Kuid ta on sellise poliitika tõttu näinud töötajate vahelist sisemist jagunemist. Näiteks töötajad, kellel pole peresid, ei saa kasu sellistest firmahüvitistest nagu päevakeskused või perearstipuhkus. Nende jaoks oleks rohkem väärt kohapealne spordikeskus, kõrgemad palgad või hingamispäev.
"Kui sellele tüüpi kapitalile ei pöörata tähelepanu, kasvatate pahameelt sageli, " ütleb Mattox. "Ma arvan, et juba varakult pidasid paljud peresõbralikke tavasid propageerivatest isikutest vaid teatud tüüpi töötajaid ega arvestanud kõigi vajadustega."
Ta hoiatab, et isegi paljulubaval perearstipuhkusel on probleeme. Sageli paneb ühe töötaja puudumine teistele lisakoormuse.
"Ma ei taha, et töötajad naastes kannataksid, kuna seal on sisemisi pahameelt, samuti ei taha ma näha, et töökaaslased kannataksid kannatuste pärast. Lapsed saavad vanematega koos olles aega, kui nad on beebid ja millal nad saavad. nad on vanemad. Poliitikad, mis hõlbustavad uutel vanematel perepuhkuse saamist, ei tohiks vanemate vanemate jaoks raskendada õigel ajal töölt lahkumist, et juhendada oma lapse jalgpallimeeskonda, "räägib Mattox.
Smith, New Ways to Work, näeb ka uusi dilemmasid, mis tulenevad ettevõtte praegustest suundumustest.
"Kõigi vähendamise korral töötavad lahkujad pikemat tundi. Nüüd leiame, et stress on muutunud juhtide suureks probleemiks, " räägib Smith. "Kui asi puudutab lõpptulemust, siis arvan, et paljud inimesed kaotavad mängu. Praktiliselt tunnevad kõik töötavad, et töötavad kiiremini ja et neil pole kodu rindel nii palju tuge."
Mis on tööpäev?
Tööpäeva määratlus muutub. Ajaline aspekt on muutumas ühiskondlikuks probleemiks, millega tuleb tegeleda, usub ta. Miskipärast arvasime, et meil võiks see kõik olla. Kuid see ei pea tingimata paika, kui laiendame oma definitsiooni "see kõik". "Peame hakkama rääkima sellest, milleks üksikisikud, kogukond ja ühiskond vajavad aega, " ütleb Smith.
Kui Mattox läks tööle ja kontorisse tööle kodukontorisse, päästis ta peaaegu kaks täistööpäeva.
"Mul on nüüd käsutuses 15 tundi, mida mul varem polnud. Ma sõitsin tund aega mõlemat pidi ja lõunatundidel tund aega. Osa neist tundidest on pühendatud perekonnale. Kuid mõni neist 15 tunnist on ka minu kodukontoris produktiivse töö tegemisele, kuna mul on suurem kontroll oma ajakava üle."
Kui ta nüüd magada ei saa, läheb Mattox korruselt tööle. Häirimatusest leiab ta, et on keskööl produktiivsem. Ta rõõmustab e-kirjade saatmise üle, kui on-line liiklus on madal. Kuid ta teab, et tema korraldus ei sobiks igale töötajale - ega igale tööandjale.
"Minu tööl on täiesti võimalik siin keldris tegutseda, " ütleb Mattox. "Aga kui ma töötaksin Fordi või General Motorsi juures, ei saaksin ma oma keldrisse autosid kokku."
Seetõttu on üks-ühele sobiv töökoha valik harva edukas, ütleb ta. Selle asemel peavad ettevõtted kavandama programme, mis on tööandja ja töötaja vajaduste rahuldamiseks piisavalt paindlikud.
